契約社員の育児休業給付金の受給条件とは？雇用形態別の注意点

契約社員（有期雇用）も、要件を満たせば育児休業給付金の対象になります。ただし、正社員と共通の基本要件に加えて、有期雇用者に特有の追加要件があるため注意が必要です。この記事では、契約社員が受給条件を確認するときに見落としやすいポイントを解説します。

まず共通の基本要件を満たす必要がある

雇用形態にかかわらず、育児休業給付金を受け取るには雇用保険の被保険者であり、育休開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることが基本要件です。契約社員の場合、勤続期間が短いとこの12か月分の要件自体を満たさない可能性があるため、まずはここを確認する必要があります。

有期雇用者には追加要件がある

契約社員のように雇用期間の定めがある有期雇用者の場合、上記の基本要件に加えて、同一の事業主に1年以上雇用されていることや、子が1歳になった以降も雇用継続が見込まれること等の追加要件があります。この追加要件は正社員には課されないもので、契約社員が「働いていれば誰でももらえる」と思い込んでいると見落としがちなポイントです。契約更新の見込みが不透明な場合は、育休取得を検討する早い段階でハローワークや勤務先の担当部署に確認することをおすすめします。

給付率と出生後休業支援給付金の基本

要件を満たした場合の給付率は雇用形態にかかわらず共通で、休業開始から180日目までは67%、181日目以降は50%です。また、本人・配偶者双方が子の出生後8週間以内に通算14日以上の育児休業を取得する等の要件を満たせば、最大28日分13%の出生後休業支援給付金が上乗せされます。契約社員であること自体がこれらの給付率に影響することはありません。

不安な場合はハローワークへの確認を

有期雇用者向けの追加要件は契約更新の状況によって満たすかどうかが変わるため、自己判断だけで「対象外だから育休を諦める」あるいは「対象になるはず」と決めつけず、勤務先の雇用契約の状況を踏まえてハローワークに確認することが確実です。

まとめ

要件を満たす前提で目安額を確認したい方は、育児休業給付金シミュレーターをご利用ください。